Alternative Arbeitsmodelle im Baugewerbe: Bedürfnisanalyse und Handlungsempfehlungen
09. April 2024
Im Auftrag des Graubündnerischen Baumeisterverbands (GBV) hat die FHGR Chur eine Studie erstellt, in der die Attraktivität der Unternehmen des Bauhauptgewerbes für Kadermitarbeiter analysiert ist.
Die Rekrutierung von Fachkräften im Bauhauptgewerbe bereitet zunehmend Schwierigkeiten. Besonders angespannt ist die Situation bei den Baukadern (Bauführer und Poliere).
Ein Team der FHGR wurde deshalb beauftragt, systematisch zu erheben, welche Stärken und Schwächen die Unternehmen des Baugewerbes hinsichtlich der Attraktivität für Kadermitarbeiter aufweisen. Dabei wurden die Bedürfnisse der Kadermitarbeiter, differenziert nach Alter, Lebensphasen und Position erhoben und anschliessend in einem Prozess gemeinsam mit dem GBV Massnahmen zur Attraktivitätssteigerung entwickelt.
Die verwendete Methodik bestand aus fünf Arbeitsschritten. Nach einer systematischen Literaturanalyse wurden Gespräche mit Unternehmen aus der Zentralschweiz geführt, die mit ähnlichen Herausforderungen kämpfen. In einem zweiten Schritt hat das Team der FHGR Gespräche mit Kaderpersonen in verschiedenen Unternehmen und in unterschiedlichen Positionen und Karrierephasen geführt. Die Erkenntnisse wurden genutzt, um einen kurzen, aber präzisen Fragbogen zu entwickeln. Dieser Online-Fragebogen wurde im August 2023 allen Kadermitarbeitenden zugestellt. Zeitgleich wurden auch die Arbeitgeber befragt. An der Klausurtagung des GBV hat das Team der FHGR die Ergebnisse der Befragung präsentiert und gemeinsam mit den Teilnehmenden Massnahmen in vier Handlungsfelder entwickelt und daraus Handlungsempfehlungen abgeleitet.
Die Ergebnisse zeigen, dass die Arbeitszeitmodelle im Bauhauptgewerbe nicht immer den individuellen Wünschen entsprechen. Zudem gibt es eine geringe, aber beunruhigende Wechselbereitschaft unter den Kadermitarbeitenden. Die wichtigsten Gründe, im Bauhauptgewerbe zu bleiben, sind gute Beziehungen zum Chef und Team, erfüllende Arbeit und Wertschätzung. Die Arbeitsbedingungen werden insgesamt positiv bewertet, jedoch gibt es Diskrepanzen zwischen den Wünschen der Kadermitarbeitenden und ihrer Einschätzung des Ist-Zustands, insbesondere bei Wertschätzung und Lohn.
Die Studie hat vier Handlungsfelder für die Attraktivitätssteigerung identifiziert: Beziehung zum Chef und Team, Reduzierung des Arbeitsdrucks, die Entwicklung flexiblerer Arbeitszeitmodelle und die Schaffung von Modellen für pensionierte Mitarbeiter.